As indústrias do papel, embalagem e artes gráficas não passam ao largo desta realidade. Um novo estudo, “Millennials @ Work: expetativas sobre as empresas e lideranças em Portugal”, revela que a flexibilidade, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, o desafogo financeiro, a constituição de família e a possibilidade de viajar são as prioridades dos Millenials. O sucesso e o empreendedorismo não estão no topo das suas preocupações.O estudo foi desenvolvido em parceria por BCSD, Deloitte Portugal e Sonae, e procurou conhecer a visão e as expetativas dos millennials (jovens nascidos entre 1983 e 2000, que têm atualmente entre 17 e 34 anos e que representam 32% da população empregada em Portugal), relativamente às organizações, e analisar os desafios da atração e retenção destes jovens nas empresas. Participaram nesta pesquisa perto de 2.000 millennials (55% do género feminino e 45% do género masculino), licenciados, empregados há mais de seis meses e a trabalhar em Portugal.
Os millennials ambicionam novas oportunidades e novas experiências profissionais, sendo que 50% dos inquiridos espera sair da organização onde trabalha nos próximos cinco anos e apenas 29% pensa ficar mais do que cinco anos na atual organização. Na base da satisfação e motivação para se manterem numa organização estão as oportunidades de aprendizagem e de aplicação de competências, a variedade de experiências e o reconhecimento.
No momento em que selecionam as organizações onde querem trabalhar, os millennials tendem a preferir aquelas que proporcionam equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o que significa ter mais tempo de lazer. Mas este equilíbrio é também visto como uma forma de reconhecimento, respeito e flexibilidade do trabalho. Mais de 50% considera esta flexibilidade determinante para o work life balance, sendo o trabalho à distância (59%), a flexibilidade de horários (56%) e a utilização de dispositivos móveis (45%) encaradas como alavancas à produtividade.
As organizações não podem ficar indiferentes à vontade dos millennials de desejarem ter múltiplas experiências e desafios, sob o risco de verem os seus talentos partir. A mobilidade e a rotatividade são uma realidade com a qual as organizações têm de viver e que devem abraçar, repensando a forma como percecionam as carreiras para uma lógica de maior abrangência e pluralidade, nomeadamente através de uma gestão e acompanhamento mais próximo de alumni e até através da criação de ofertas de emprego conjuntas com outras organizações” Sérgio do Monte Lee, partner da Deloitte Portugal.
Os millennials acreditam que o seu trabalho teria mais significado e impacto se dedicassem mais tempo ao desenvolvimento de competências, à discussão de novas ideias e abordagens e se estivessem envolvidos em programas de coaching e mentoring. Estes jovens sentem que passam demasiado tempo com a gestão de emails (quase nove horas semanais, que deveriam passar para apenas seis) e sentem que não é investido o tempo necessário ou suficiente no desenvolvimento das suas competências (quase duas horas semanais, que deveriam aumentar para mais de quatro).
No que toca à liderança, a maioria dos inquiridos considera que as suas competências de liderança não estão a ser suficientemente desenvolvidas e perceciona uma certa escassez de oportunidades nesta área. Apesar de a carreira não surgir no topo das prioridades de vida dos millennials, 81% aspira tornar-se líder na sua carreira ou área de especialidade. Nesse sentido, a aposta e o desenvolvimento de novos líderes são considerados pelos millennials fatores importantes de retenção de talento nas organizações. Na sua perspetiva, um líder deve ser inspirador e apaixonado, ter um pensamento estratégico e competências interpessoais.
“Acreditamos que a nossa capacidade de captação de talento está diretamente relacionada com o facto de investirmos no conhecimento dos diferentes segmentos etários que atravessam o ciclo de vida dos nossos colaboradores. Sendo os millennials um desses segmentos, estudos como o que agora é apresentado são para nós um contributo importante para conhecer os seus interesses e expetativas, sinalizar o que os diferencia e aproxima dos outros segmentos de colaboradores e, com essa informação, renovarmos as nossas práticas de gestão de pessoas.
Temos a convicção de que é esta dinâmica que nos permite desafiar diariamente o modo como gerimos o nosso talento, através da incorporação de mudanças que proporcionam, a quem aceita o desafio de integrar as nossas equipas, experiências que respondem às suas expetativas e objetivos. O Programa Contacto é um dos exemplos dessa dinâmica, uma vez que, ao longo dos 31 anos de existência, soube renovar-se e responder aos desafios que as diferentes gerações de jovens talentos millennial nos colocaram. O acesso direto aos líderes Sonae, o foco no crescimento contínuo, a participação ativa no processo de escolha da área de acolhimento, bem como a possibilidade de integrar os projetos pessoais e profissionais têm permitido manter o sucesso do Programa ao longo dos anos”. Maria Antónia Cadilhe, diretora de Talent Management & Development da Sonae
Temos a convicção de que é esta dinâmica que nos permite desafiar diariamente o modo como gerimos o nosso talento, através da incorporação de mudanças que proporcionam, a quem aceita o desafio de integrar as nossas equipas, experiências que respondem às suas expetativas e objetivos. O Programa Contacto é um dos exemplos dessa dinâmica, uma vez que, ao longo dos 31 anos de existência, soube renovar-se e responder aos desafios que as diferentes gerações de jovens talentos millennial nos colocaram. O acesso direto aos líderes Sonae, o foco no crescimento contínuo, a participação ativa no processo de escolha da área de acolhimento, bem como a possibilidade de integrar os projetos pessoais e profissionais têm permitido manter o sucesso do Programa ao longo dos anos”. Maria Antónia Cadilhe, diretora de Talent Management & Development da Sonae
A maioria dos millennials acredita que o setor privado (45%) e o governo (28%) são os agentes com maior capacidade de influência na sociedade, sendo que apenas 26% dos inquiridos considera que os seus líderes estão empenhados em melhorar a sociedade, com 53% a afirmar que as empresas não têm ambições para além do lucro e 82% a defender que as empresas se centram nos seus objetivos em vez de considerar a sociedade. Pouco mais de metade dos millennials (53%) reconhece que as empresas atuam em conformidade com os princípios éticos.
“Os millennials encaram as organizações como catalisadores de mudança na sociedade, mas consideram que os seus líderes não estão empenhados em usar o seu poder para a melhorar. Este gap torna-se mais relevante quando ficamos a saber que 90% dos inquiridos consideram os princípios éticos e os compromissos da empresa com os valores sociais (86%) serem importantes ou muito importantes na hora de selecionarem uma empresa para trabalhar. Duas potenciais causas para os millennials quererem ficar pouco tempo nas empresas onde estão atualmente, podem ser a ausência explícita de um propósito da empresa que vá além do lucro e a gestão focada exclusivamente nos fatores financeiros. Os millennials esperam que as empresas do futuro consigam ir para além do lucro e que assumam um compromisso evidente com o seu propósito na sociedade, que são premissas defendidas desde sempre pelo BCSD” Sofia Santos, secretária geral do BCSD Portugal.
Sobre o estudo
O estudo “Millennials @ Work: expetativas sobre as empresas e lideranças em Portugal” procura conhecer a visão e as expetativas dos millennials a trabalhar em Portugal relativamente às organizações, constituindo-se como uma base de trabalho para as empresas que pretendem ajustar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas. Pretende perceber também as aspirações dos millennials para cargos de liderança e o seu nível de satisfação com as oportunidades de crescimento e desenvolvimento que lhes são facultadas, as condições de trabalho e a conduta das empresas. O estudo analisa ainda a forma como esta geração se relaciona com os temas da sustentabilidade e da ética.